Andare oltre il cambiamento

In un’epoca in cui la Pubblica Amministrazione locale si trova al centro di una trasformazione profonda, la vera sfida non è solo innovare processi o digitalizzare servizi. La posta in gioco è molto più alta: si tratta di generare valore nuovo, mettendo al centro le persone e le comunità.

Da troppo tempo la leadership nella PA è stata interpretata come mera gestione dell’esistente, concentrata su adempimenti, scadenze e regole. Oggi serve una visione diversa: la leadership generativa, capace di “far accadere le cose”, prendere decisioni e di coltivare talenti, motivazioni e senso del lavoro pubblico.

Questo perché visione e capacità di decidere e realizzare devono andare insieme e mai essere separate. La sola visione è insufficiente, il solo approccio fattivo e pratico, senza visione, è un agire per emergenze, per questioni spesso isolate e slegate da una direzione di cambiamento e di largo respiro.

Cosa significa “leadership generativa” nella PA

La leadership generativa si fonda su un’idea semplice e rivoluzionaria: la PA può essere un motore di bene comune, non solo un gestore o regolatore di servizi.
Essere leader generativi significa attivare energie, risorse, idee e relazioni per costruire qualcosa che prima non c’era, con un impatto positivo che va oltre l’immediato.

A differenza della leadership tradizionale, spesso centrata sul controllo e la routine, la leadership generativa: valorizza il potenziale di ogni persona, promuove la collaborazione e la fiducia, mette al centro l’ascolto, la cooperazione e la co-realizzazione, mira a lasciare un segno concreto e duraturo nella comunità.

Gestire le persone in modo generativo: talenti e motivazioni al centro

Una PA locale che vuole davvero essere generativa deve saper mettere le persone al centro, passando da una logica organizzativa delle “risorse” a una logica organizzativa di persone con talenti unici, da una cultura dell’adempimento a una cultura dell’engagement e della crescita, da un approccio burocratico a un approccio manageriale orientato allo sviluppo del potenziale dell’organizzazione. Fare questo significa avere la forza per raggiungere traguardi ambiziosi e non accontentarsi del giorno-per-giorno.

Come si fa?

Naturalmente occorre che prima di tutto i leader siano capaci e abbiano acquisito la visione giusta e le competenze in grado di realizzare questo percorso, che certamente deve passare per le seguenti leve:

• empowerment: dare autonomia e responsabilità, favorire la partecipazione attiva nei processi decisionali, attivare i giusti meccanismi di delega e feedback;
• valorizzazione dei talenti: riconoscere le capacità di ciascuno e costruire percorsi di crescita personalizzati, perché ciascuno possa dare il proprio contributo in maniera “centrata”;
• motivazione e senso del lavoro: riscoprire insieme il significato profondo del servizio pubblico, far sentire ogni persona parte di un progetto condiviso ed importante;
• alcuni strumenti: percorsi di formazione continua, mentoring con i colleghi e accompagnamento, feedback costruttivo e riconoscimento del merito, spazi per l’innovazione e la creatività.

Competenze per una PA che genera valore

Il nuovo scenario richiede, quindi, un’evoluzione delle competenze:

• Competenze trasversali (c.d. “soft skill”): ascolto, empatia, comunicazione efficace, capacità di lavorare in rete, problem solving, gestione del cambiamento, ecc.;
• Competenze digitali e di innovazione: saper usare nuove tecnologie per migliorare i servizi e semplificare i processi;
• Competenze relazionali: verso l’interno e verso l’esterno, per creare un dialogo diretto con cittadini, associazioni, imprese e altri enti ed alimentare fiducia;
• Competenze di visione: saper leggere i bisogni emergenti della comunità, trasformarli in progetti concreti e… realizzarli!

Queste competenze vanno certamente sviluppate e migliorate continuamente, anche attraverso formazione “su misura”, da attuare con modalità innovative (laboratori, coaching, peer learning, ecc.), comunità di pratica tra amministratori e dipendenti, premialità condivise per chi propone soluzioni e sperimenta con successo nuove vie.

Alcuni casi di successo: PA locali che generano bene comune

In Italia non mancano esempi virtuosi in tal senso, se ne citano di seguito alcuni, altri saranno presi in esame in futuri articoli:

• Città di Bergamo: ha attivato percorsi di empowerment per i dipendenti, creando “ambasciatori dell’innovazione” in ogni settore.
• Città di Bologna: ha sperimentato la “città collaborativa”, valorizzando la partecipazione dei cittadini e il lavoro in team intersettoriali.
• Città di Trento: investe in formazione continua e ascolto attivo del personale, con survey periodiche e incontri dedicati alle proposte dei dipendenti.

Molte città, anche del Sud Italia e anche di medio-piccole dimensioni, stanno adottando piani per la crescita delle competenze e la leadership diffusa (per es. grazie ai progetti ANCI). I risultati testimoniano la costruzione di un clima organizzativo più positivo, maggiore senso di appartenenza e risultati concreti per la comunità.

Come iniziare a essere leader generativi nella PA

La leadership generativa non è una formula magica, ma una scelta quotidiana fatta di piccoli passi: dedicare tempo all’ascolto, stimolare la creatività del team, riconoscere il valore del lavoro di ognuno, coltivare “alleanze” e fiducia dentro e fuori l’ente. Alcune piste di lavoro per dirigenti e amministratori locali:

• Quali sono i talenti nascosti nella mia organizzazione?
• Come posso favorire la crescita e l’autonomia dei miei collaboratori?
• In che modo la mia organizzazione può diventare davvero motore di bene comune nel territorio?

Mettiamo mano all’aratro:
Raccontami la tua esperienza, condividi buone pratiche o proponi spunti per i prossimi approfondimenti: insieme possiamo davvero “mettere mano all’aratro” e costruire una PA capace di generare valore per tutti.