Un tema strategico per il futuro dell’economia italiana, ma anche della Pubblica Amministrazione: tra rischi di desertificazione delle competenze e nuovi modelli generativi per imprese e PA.
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Una transizione da governare
Il passaggio generazionale non riguarda solo la questione anagrafica. È un fenomeno che riguarda leadership, competenze, cultura organizzativa e continuità del valore aziendale (per le imprese, anche del “sogno” del fondatore). Se nel mondo delle imprese è da tempo al centro del dibattito, oggi questo tema è sempre più urgente anche per la Pubblica Amministrazione, dove assume contorni nuovi e strategici. Governarlo significa investire sul futuro, evitare fratture organizzative e costruire continuità generativa.
Il passaggio generazionale nelle imprese italiane: dati e dinamiche
Secondo Unioncamere, oltre 1 impresa su 5 affronterà un passaggio generazionale nei prossimi cinque anni e circa la metà entro il prossimo decennio. Il 90% delle imprese italiane è a conduzione familiare e solo il 20% di esse supera la seconda generazione: il tema è, quindi, assolutamente cruciale. Le criticità sono note: assenza di un piano di successione, conflitti familiari, mancanza di eredi, perdita del know-how tacito, mancata managerializzazione, ecc.. Tuttavia, dove ben gestito, il passaggio generazionale può diventare un motore di innovazione e competitività.
La specificità del passaggio generazionale nella PA
La Pubblica Amministrazione italiana sta vivendo un momento critico. Secondo la Ragioneria Generale dello Stato, circa il 30% dei dipendenti pubblici andrà in pensione tra il 2028 e il 2030. L’età media si è progressivamente innalzata (dai 45-49 anni del 2002 ai 55-59 anni del 2022), con uno squilibrio crescente tra senior e nuove generazioni. Il risultato è la trasformazione della distribuzione dell’organico, da “rombo” a una “piramide rovesciata”, dove la base si assottiglia e la cima si allarga. A rischio, quindi, non è solo la quantità, ma soprattutto la qualità delle competenze: il capitale umano rischia di perdersi con la conseguente perdita di know-how e conoscenze tacite.
Dall’impresa alla PA: una visione generativa del passaggio generazionale
Non si tratta solo di sostituire chi esce con chi entra. In una logica generativa, il passaggio generazionale è occasione di trasferimento attivo di valore, non semplice ricambio. Mentoring e reverse mentoring, dialogo attivo intergenerazionale, leadership condivisa, accompagnamento al cambiamento diventano strumenti essenziali per costruire continuità e innovazione insieme. Il sapere dei senior deve diventare patrimonio condiviso, mentre i giovani portano nuove energie, competenze nuove e al passo coi tempi, visioni future.
Le leve strategiche: cosa fare oggi per non rincorrere domani
Il passaggio generazionale è un processo complesso che richiede visione strategica, investimenti mirati e un cambiamento culturale profondo. Non basta attendere che il ricambio avvenga: occorre governarlo con metodo.
Alcuni spunti (non esaustivi), per le imprese:
- pianificare il passaggio generazionale: redigere piani di successione strutturati e tempestivi, identificando per tempo i potenziali successori e accompagnandoli in percorsi di crescita professionale, nonché le tempistiche e gli strumenti aziendali e legali ritenuti più idonei;
- affiancare i giovani ai senior in percorsi formativi integrati, che non siano solo tecnici, ma anche valoriali: trasmissione della cultura d’impresa, del rapporto con i clienti, delle dinamiche organizzative esplicite e tacite, del significato di responsabilità;
- quando opportuno, separare i ruoli familiari da quelli manageriali, creando strutture di governance chiare e professionali, a volte innovative, che valorizzino competenze e visione e non solo legami di sangue;
- introdurre board o amministratori indipendenti per facilitare la visione a lungo termine e la sostenibilità del cambiamento generazionale.
…e per le Pubbliche Amministrazioni:
- mappare le competenze critiche in uscita e identificare le aree più esposte alla perdita di know-how, creando un inventario del capitale umano e delle competenze chiave;
- attivare percorsi di mentoring intergenerazionale, in cui il personale senior accompagni i più giovani nell’apprendimento dei processi, delle relazioni interne e delle responsabilità pubbliche;
- valorizzare il patrimonio esperienziale attraverso “scuole di mestiere pubblico”, dove i funzionari esperti possano trasmettere conoscenze operative e cultura del servizio;
- promuovere una cultura organizzativa fondata sulla reciprocità, in cui il dialogo tra generazioni diventi risorsa strategica e non ostacolo e grazie al quale le generazioni entranti possano trovare i giusti percorsi per mettere in campo le energie fresche e le nuove competenze, altrettanto importanti;
- utilizzare strumenti di age management previsti nei nuovi contratti collettivi, incentivando la formazione continua, il lavoro flessibile e la valorizzazione di tutte le età.
“Mettere mano all’aratro”, anche sul fronte generazionale
Se vogliamo davvero costruire un’economia e una PA al servizio del bene comune, dobbiamo prenderci cura del nostro capitale umano. Il passaggio generazionale non deve essere una frattura, ma un ponte. Un ponte tra memoria e futuro, tra esperienza e innovazione. Il tempo per agire è ora: con visione, responsabilità e coraggio generativo.
Il futuro si costruisce oggi. Non possiamo permetterci di improvvisare il cambiamento!
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